Capital Humano: 44% de empresas no calculan la efectividad de enviar a un ejecutivo al extranjero

Según un estudio de la consultora Mercer, las asignaciones internacionales tienen un costo de entre 1,5 y 4 veces más que contratar un empleado local.

La Tercera.com

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Según un informe publicado por Mercer, firma de asesoría en capital humano, las empresas no logran calcular efectivamente todos los costos y el retorno sobre la inversión de aquellos empleados que son enviados a trabajar al extranjero.

El informe, basado en la Encuesta de Asignaciones Internacionales 2008 y que reunió datos de más de 200 compañías multinacionales, también concluyó que casi tres cuartas partes de las compañías señalan que su información acerca de los costos de estas asignaciones se encuentra dispersa en los diferentes países donde están presentes, lo que dificulta la centralización y ordenamiento de datos.

Los elementos que los encuestados toman más comúnmente en cuenta al proyectar los costos de las asignaciones internacionales son aquellos relacionados al  paquete para expatriados (sueldo, primas, prestaciones y beneficios) y los costos de apoyo para su reubicación, es decir viaje previo a la asignación, aprendizaje del idioma, mudanza, agencia de reubicación y asistencia para impuestos.

En Chile, no existe una política uniforme que permita estimar estos costos, teniendo siempre en cuenta que uno de los principales objetivos es mantener el nivel de vida del ejecutivo y no perjudicarlo.

Otro fenómeno que llama la atención es que a nivel latinoamericano, la mayoría de los ejecutivos que son enviados a trabajar al extranjero son hombres; en tanto, en Norteamérica y Europa se da la situación de que son las mujeres las que también son destinadas a asignaciones internacionales.

Para Martín Perdomo, Líder de Información y Productos de Mercer Chile, "en el entorno económico actual, las compañías están buscando la manera de reducir sus costos contratando personal local, reduciendo o eliminando los beneficios y prestaciones, o buscando alternativas para satisfacer las necesidades urgentes del negocio. Algunas empresas están reemplazando las asignaciones a largo plazo con las de corto plazo. Sin embargo, esto podría resultar contraproducente pues las compañías están actuando sin información suficiente acerca de la efectividad de las políticas actuales", concluyó.

Al respecto, existen algunas tácticas menos comunes, tales como reducir el número de asignaciones internacionales, acortar la duración de las asignaciones, reducir los paquetes de beneficios y compensaciones o, siempre que sea posible, buscar transferencias dentro de las regiones en lugar de transferencias entre regiones.

Un comentario positivo es que, tres cuartas partes de los encuestados, señaló que los empleados con experiencia internacional reciben un ascenso acelerado, pero 41% de las compañías no saben cuántos empleados abandonan la empresa dentro de los dos años siguientes a la repatriación.

Para Martín Perdomo, "los empleados con experiencia internacional también son más valiosos para otros empleadores, por lo que las compañías necesitan trabajar más duro y ofrecerles un plan de carrera atractivo para asegurar que sus habilidades no terminen con la competencia".